Lavorare nelle imprese agili rende le persone più soddisfatte? Maggior coinvolgimento dei progetti e maggiore responsabilità sono quello che le persone cercano? Quale può essere l’unità di misura di questa soddisfazione?

Guardiamo ai trend delle competenze che il World Economic Forum individuava nel 2018 per il 2022.

Le competenze agili erano segnalate come decisive già qualche anno fa e ben prima che la pandemia rendesse evidente che era necessario muoversi in una direzione diversa. Questo è quello che vuole il mercato: è anche quello che vogliono le persone?

Engagement e benessere lavorativo

Che misura possiamo adottare per capire se le persone sono soddisfatte del lavoro che fanno? Il livello di engagement potrebbe essere un misuratore adeguato visto che le persone difficilmente sono ingaggiate se non sono contente di quello che fanno. A supporto di questo pensiero viene un’inchiesta Gallup del 2017 che ci dice che le organizzazioni con un alto livello di engagement hanno il 41% di assenteismo in meno, il 24% di turnover in meno nelle aziende ad alto turnover e il 59% di turnover in meno per le aziende ad alto turnover. Ci sono molti altri dati che migliorano ma questi mi sembrano i più legati in modo diretto al benessere delle persone. Possiamo ritenere quindi che il livello di engagement sia effettivamente un indicatore del benessere lavorativo.

Engagement e organizzazioni agili

Oltre ad affrontare in maniera molto approfondita il tema dell’engagement, gli autori dell’articolo Employee Engagement affrontano anche il punto per noi chiave dell’engagement nell’imprese agili. In quest’articolo viene citata la piattaforma di misura dell’engagement “CultureAmp”. Questa piattaforma ha definito un indicatore direttamente correlato con l’engagement e ha evidenziato che le organizzazioni agili in cui la trasformazione agile è ormai matura ne hanno un livello superiore del 25%.

A favore di questa tesi, Forbes Insight e la Scrum Alliance hanno pubblicato un report in cui si dice che le imprese agili hanno un miglioramento del morale dei lavoratori pari al 57%. Ancora, Jan Bruce nell’articolo Enough About Agile Firms – We Need Agile People ci dice che l’engagement è la ricompensa di una trasformazione agile. E una testimonianza di prima mano l’abbiamo avuta durante il webinar “Abbiamo bisogno di organizzazioni agili” organizzato da   ZaLa Consulting e AIDP del 3 Febbraio. Rossella Zaminga (Head of HR – Broadband & Corporate Staff, Sky Italia) ci ha spiegato come durante il lockdown la disciplina del metodo agile ha reso più sostenibile il remote working, ancora una volta legando all’agilità il benessere delle persone.

Dalle evidenze raccolte, si evince che la trasformazione agile aumenta l’engagement, quindi il benessere delle persone. Questo potrebbe essere un punto conclusivo, ma è necessario stare molto attenti a tutti i possibili bias che possono rendere parziali queste ricerche.

Benessere del lavoratore e autonomia

Riguardando tutti questi dati mi sorge un dubbio che credo valga la pena condividere. La trasformazione agile di un’impresa è un percorso in cui si lavora sulla mentalità ed i comportamenti delle persone. Alla fine di questo percorso le persone cambiano sia mentalità che modo di lavorare. Dobbiamo però stare attenti perché durante il percorso le persone non allineate a questo modo di lavorare potrebbero essere uscite dall’azienda. Il dato finale ci potrebbe dire che tutti quelli che hanno abbracciato il cambiamento sono poi più ingaggiate, ma non ci dice se per raggiungere questo obiettivo abbiamo pagato un prezzo alto in termini di eliminazione di chi non è allineato. Molto significativo a questo proposito è l’articolo di J. Pfeffer, che affronta il benessere del lavoratore. Il benessere del lavoratore è legato in modo diretto all’autonomia, alla possibilità di incidere ed alla possibilità di lavorare in un team che ti include. L’aspetto delle relazioni sociali è ovviamente più vasto, ma si può riportare comunque all’interno di un team.

Possiamo dunque concludere che il modello agile include tutte quelle che sono le caratteristiche necessarie per migliorare il benessere e l’engagement del lavoratore, e che in generale un approccio che dà maggior autonomia e rafforza il lavoro di gruppo porta a migliorare il benessere e l’engagement del lavoratore.

Sergio Zanfrini