I ragionamenti in corso sulla leadership per un futuro sempre più digitale portano a semplici conclusioni: ai leader e alle leader viene chiesta maggior DIGITAL DEXTERITY, cioè l’ambizione di disegnare modelli di business digitali e l’abilità di utilizzare tecnologie emergenti, accompagnata da POWER SKILL, ex soft skill che di “debole” non hanno più niente.

Le ricerche dicono che i manager non sono (ancora) pronti a tutto questo: i modelli di leadership e di management del passato non sono più adeguati a supportare queste sfide. Sono necessari nuovi mindset e nuovi strumenti per una nuova era, quella della trasformazione digitale e dell’intelligenza artificiale.

Ho provato a sintetizzare qualche riflessione per ripensare la leadership, oggi.

Partiamo da Davos 2025

A Davos, durante il World Economic Forum’s Annual Meeting 2025, cooperazione e adattabilità sono emerse come competenze chiave per affrontare le complessità in un panorama globale in rapida evoluzione. Il WEF ha sintetizzato queste 3 sfide:

1. Nell’era dell’intelligenza artificiale, le persone sono più cruciali che mai, ma

• il 40% delle competenze dei lavoratori saranno trasformate o diventeranno obsolete nei prossimi 5 anni a causa della tecnologia avanzata
• l’intelligenza artificiale non va vista semplicemente come qualcosa che prenderà il posto di lavoro di tutti ma come un’opportunità per raddoppiare le competenze umane critiche

2. Adottare una mentalità adattiva è fondamentale, e

• la tecnologia sta avanzando a un ritmo tale che non si tratta solo di riqualificazione dei dipendenti e delle organizzazioni ma di disegnare processi di apprendimento quasi continuo
• si parla del “tempo di dimezzamento di un’abilità”: un’abilità appresa ora vale la metà di una appresa sei anni fa

3. Collaborazione e la comunicazione sono fondamentali, quindi

• quando si vuole costruire un vantaggio competitivo la velocità è molto più importante di prima
• fondamentale è non “andare” da soli, collaborando con le eccellenze e creando ecosistemi di persone e di aziende capaci di costituire insieme un motore di crescita.

Queste sfide, collegate a tutto ciò che si legge sulle prime pagine dei giornali in questo periodo, mi ha fatto pensare che ci sia un tipo di leadership più adatto ad affrontare il periodo: la leadership digitale.

La Digital Leadership come soluzione?

La leadership digitale è un tipo di leadership che si concentra sull’interazione, sulla gestione degli strumenti digitali e dei dati e sulla capacità di navigare nell’incertezza delle tecnologie emergenti.

Ma, come ben sappiamo, la leadership digitale ha meno a che fare con le competenze tecnologiche, e molto di più con il mindset digitale, l’innovazione, la capacità di assumere rischi.

Quali sono le skill chiave connesse alla leadership digitale? Secondo Linda Hill (Harvard Business School Professor e co-autrice del libro “Il genio collettivo”) sono:

1. Agilità. L’agilità consente di adattarsi rapidamente alle nuove tecnologie e ai cambiamenti del mercato per garantire che l’organizzazione rimanga competitiva e innovativa.
2. Comunicazione. La comunicazione è fondamentale per la leadership digitale, soprattutto per realizzare cambiamenti organizzativi. Chiarezza, precisione, ascolto attivo e trasparenza aiutano a ispirare un cambiamento positivo e incrementale.
3. Empatia. Per guidare il proprio team attraverso la trasformazione digitale serve empatia, riconoscendo che il cambiamento genera spesso stress a manager e collaboratori. Riconoscere e affrontare in modo proattivo questa situazione consente di presidiare la produttività, favorire l’accettazione e l’adozione delle nuove tecnologie, oltre a preservare il benessere di lungo termine.
4. Collaborazione esterna. Le aziende non possono più fare da sole, data la velocità e le capacità necessarie per competere: i leader devono saper creare nuove partnership con gli attori chiave dei loro ecosistemi (aziende, start-up, governi, centri di competenza, …). Anche i concorrenti possono diventare partner nell’innovazione.
5. Coraggio. Il coraggio è necessario per fare “grandi scommesse”, accettare i rischi e viene frenato dalla paura di fallire, di sbagliare. Creare ambienti in cui gli errori sono parte integrante dell’apprendimento consente di imparare ad assumere rischi accettabili.

Oltre a queste 5 skill, mi sento di aggiungere anche quella indicata dalla Business School IMD nel saggio “Redefining leadership for the digitale age” del 2017:

6. Umiltà. Essere umili consente ai leader digitali di essere capaci di ricevere feedback e riconoscere che gli altri possono possedere più competenze. Significa rispetto per le idee e la conoscenza degli altri, non pensare di dover/poter avere tutte le risposte, essere a proprio agio con l’incertezza. L’umiltà non implica rinunciare alla necessità di fornire una visione forte ma richiede il riconoscimento che l’attuale velocità del cambiamento supera il bagaglio personale di conoscenze o esperienze di qualsiasi leader.

La leadership digitale affonda le proprie radici nell’innovazione e nella trasformazione, è nata per affrontare la crescita esponenziale abilitata dall’introduzione di tecnologie emergenti e gli impatti sui modelli di business e sulle persone.

L’innovazione pone sul tavolo due altre “sfide” alla leadership tradizionale che possiamo sintetizzare come “innovation is a team sport” e “diversity drives innovation”, che vediamo nei prossimi due paragrafi.

Dall’individuo al team. Ripensare la leadership attraverso 5 “shift”

Se l’individuo non è più sufficiente per affrontare la complessità e la velocità, la soluzione è il team. La leadership del futuro non è più “solo leadership” ma “team leadership”; stiamo passando da un’era di leader individuali a un’era di leadership team in rete che guidano l’organizzazione” (New leadership for a new era of thriving organizations” McKinsey – 2023).

Questo nuovo approccio richiede ai e alle leader di reimmaginare se stessi, per cambiare mentalità e consapevolezza per vedere il mondo in modo nuovo: ripensare le interazioni, i ruoli e i modi di lavorare come parte dei leadership team e di reinventare le organizzazioni e i settori in cui operano.

5 sono i cambi di mentalità e di modi di lavorare che vengono indicati come indispensabili: 1) oltre il profitto verso l’impatto; 2) oltre le aspettative verso l’interezza (di esseri umani); 3) oltre il comando verso la collaborazione; 4) oltre il controllo verso l’evoluzione; e 5) oltre la competizione verso la co-creazione.

Per l’innovazione serve diversità. Ma non basta.

Il team, da solo, non è sinonimo di efficacia e efficienza. Secondo un’ampia letteratura, supportata da anni di ricerca, l’intelligenza collettiva si manifesta quando i membri del team sono “diversi” per estrazione, provenienza, esperienza, età e genere e quando nel team c’è psychological safety, cioè la convinzione condivisa dai membri del team di non correre rischi o di non avere paura di essere giudicati o umiliati per esprimere e condividere idee, dubbi, successi, e fallimenti; il sentirsi sicuri in un contesto di squadra nella relazione interpersonale (definizione di Amy Edmondson).

La leadership inclusiva si riferisce alla capacità di creare ambienti di lavoro dove ciascuna voce è ascoltata, valorizzata e spinta a contribuire.

Leader inclusivi/e hanno il 17% in più di probabilità di avere alte prestazioni, il 20% prendere decisioni migliori per il business e il 29% in più avere comportamenti collaborativi: questi i dati pubblicati qualche anno fa su Harvard Business Review.

Come riconoscere la leadership inclusiva? Questi i 6 tratti distintivi: Impegno visibile (per la D&I), consapevolezza di pregiudizi e stereotipi, curiosità (ed empatia), intelligenza culturale, collaborazione efficace e umiltà.

Se nell’era digitale le persone sono più cruciali che mai (come sostenuto a Davos), la leadership inclusiva è alla base della loro valorizzazione.

I ragionamenti in corso sulla leadership del futuro sempre più digitale portano a una semplice conclusione:

ai leader e alle leader viene senz’altro chiesta maggior DIGITAL DEXTERITY, cioè l’ambizione di disegnare modelli di business digitali e l’abilità di utilizzare tecnologie emergenti, accompagnata da POWER SKILL, ex soft skill che di “debole” non hanno più niente.

Ma cosa succede alla leadership con l’arrivo dell’intelligenza artificiale?

La domanda non è se l’intelligenza artificiale cambierà il lavoro, ma come. I/Le leader dovranno affrontare nuove sfide nella gestione dei loro team. Si sta scrivendo molto su questo. Personalmente ritengo importante sottolineare questi aspetti:

• Conoscere le tecnologie (anche per ruoli non ICT) per diventare agenti di cambiamento e supportare l’adoption
• Ridisegnare il lavoro: introdurre nuove tecnologie richiede il ripensamento del lavoro stesso, non solo adottare strumenti di IA o fare prompt
• Ripensare il processo di decision making: AI-powered analytics e modelli di machine learning possono elaborare grandi quantità di dati più velocemente di qualsiasi essere umano ma richiedono grande “saggezza” nel valutare input e output oltre a etica e visione strategica.

Ma soprattutto

• Non essere sostituiti dall’IA: L’intelligenza artificiale generativa ha dimostrato il potenziale per superare significativamente i CEO umani. Curiosi? È il risultato di uno studio pubblicato di recente su HBR. Il “Ceo artificiale” batte l’umano nel processo decisionale strategico, eccellendo in attività basate sui dati come la progettazione del prodotto e l’ottimizzazione del mercato. Il punto debole? Manca dell’intuizione e della lungimiranza necessarie per affrontare gli eventi del cigno nero.

A che punto sono i/le leader?

A prima vista non sembrano essere pronti.

Il 75% dei responsabili delle risorse umane intervistati da Gartner nel luglio 2024 hanno riferito che i loro manager sono sopraffatti dall’espansione delle loro responsabilità e quasi altrettanti (69%) concordano sul fatto che leader e manager non sono attrezzati per guidare il cambiamento.

Nel 2019, sempre Gartner, sosteneva che solo il 16% dei leader avesse la digital dexterity necessaria per guidare le trasformazioni digitali.

A febbraio 2024 McKinsey riportava un sondaggio condotto su leader aziendali in Asia, Europa e Nord America: solo circa la metà afferma di essere ben preparata per i cambiamenti imminenti.

Senza voler fare la futurista, il futuro della leadership sarà probabilmente un modello ibrido in cui l’intelligenza artificiale integrerà il processo decisionale umano.

Concludo con i suggerimenti di Mike Walsh (da The algorithmic leader) per avviare un’esplorazione personale di ridisegno della propria leadership: change your mind, change your work, change the world. Iniziamo a cambiare il modo di vedere, di lavorare, per cambiare il mondo.

Laura Zanfrini – CEO e Digital Transformation Senior Advisor ZaLa Consulting s.r.l