Di Mara Carotenuto e Laura Zanfrini

In un mondo del lavoro attraversato da trasformazioni rapide e profonde, il ruolo delle Risorse Umane è più che mai al centro di una rivoluzione. Ma l’HR di oggi è davvero pronto a rispondere a queste sfide? E quale “tono di voce” dovrebbe adottare per non limitarsi a rincorrere il cambiamento, ma per guidarlo?

Nell’incontro della Community ZaLa Future Room del 16 maggio 2025, si è discusso del “nuovo tone of voice dell’HR”, tra riflessioni, scenari internazionali e tensioni emergenti. Una conversazione che ha messo in luce l’urgenza di un ripensamento profondo del ruolo, delle competenze e delle strategie HR.

Da trasformazione a ripensamento profondo

Non si parla più solo di trasformazione: il paradigma oggi è quello del ripensamento radicale.

Ripensamento quantitativo: l’ha sottolineato Josh Bersin in un recente evento a Londra, l’HR è sotto una pressione senza precedenti da parte di CEO e CFO per automatizzare, aumentare la produttività, ridurre i costi. L’intelligenza artificiale potrebbe svolgere tra il 50% e il 75% delle attività HR: uno scenario che non può essere ignorato.

Ripensamento strategico: non si tratta solo di sostituzione tecnologica. Serve un HR più strategico, sicuro del proprio ruolo, capace di muoversi tra esigenze di business e bisogni delle persone.

Abbiamo approfondito  5 punti attorno ai quali consolidare il riposizionamento strategico.

1. Immaginare e preparare SUPERWORKER. L’IA riscrive il lavoro… e i lavoratori

Se prima parlavamo di upskilling, reskilling e addirittura PRE-skilling (evento della Community del 29 maggio 2024), oggi si affaccia un fenomeno più silenzioso e potenzialmente più destabilizzante: il deskilling (cit. Laetitia Vitaud). L’IA generativa ha infatti una forza ambivalente: può potenziare i talenti esperti, ma anche appiattire il livello di competenze, alimentando il rischio di una mediocrità diffusa. Il vero interrogativo diventa quindi: chi guiderà la trasformazione?

Una possibile risposta è l’emergere dei Superworker: lavoratori abilitati e potenziati dall’IA, capaci di incrementare il proprio valore, la produttività e l’impatto grazie a un uso consapevole e strategico degli strumenti di IA. Non si tratta solo di imparare a usare l’IA, ma di imparare a cooperare con essa, sviluppando nuove skill cognitive, relazionali e decisionali.

Per rendere tutto questo possibile, serve una nuova tassonomia globale delle competenze, come quella proposta dal World Economic Forum: un linguaggio condiviso che ci aiuti a identificare le skill davvero necessarie e a costruirle insieme — tra aziende, governi e società di consulenza. Il concetto di Superworker prende così forma concreta, ma per generarlo serve ridisegnare ruoli, strutture e percorsi di carriera, non semplicemente adattare l’esistente.

2. Affrontare, seriamente, l’emergenza ENGAGEMENT E FIDUCIA

C’è un dato che torna spesso, e che dovremmo ascoltare con più attenzione: solo il 13% dei lavoratori europei si sente davvero coinvolto nel proprio lavoro (Gallup – state of the global workplace: 2025 Report) In Italia la fiducia verso i datori di lavoro è in calo costante dal 2018.

Questa crisi non si risolve con una survey in più o con qualche iniziativa spot. Serve un ripensamento della relazione tra persone e lavoro. Più ascolto, meno controllo. Più chiarezza sui valori, meno storytelling. Più leadership che si espone, meno catene di comando.

3. Prendere posizione verso una NUOVA ETICA DEL LAVORO

Anche il modo in cui selezioniamo sta cambiando — e non sempre nella giusta direzione. La ricerca di efficienza sta portando a chatbot che sostituiscono i colloqui, piattaforme di selezione che scoraggiano chi non ha tempo (o pazienza) per creare account: il rischio concreto è perdere il talento prima ancora di incontrarlo.

Abbiamo trovato segnalazioni di contratti che normalizzano clausole di sorveglianza continua (inseriti nei contratti di lavoro di alcune aziende australiane), ma anche l’emergere dell’esigenza di assicurarsi per tutelarsi da fenomeni come il CV fraudolento generato dall’IA (Hung Lee @HungLee).

Non meno importante, decidere se l’IA sostituirà o potenzierà l’essere umano, per contenere le tendenze indiscriminate all’IA first (di questo parleremo nel prossimo incontro della Community ZFR di ZaLa Consulting): annunci di licenziamenti di massa a seguito di importanti investimenti in algoritmi. E per i giovani? Emerge l’esigenza di ripensare l’accesso al lavoro come una questione di giustizia generazionale, costruendo processi più inclusivi, trasparenti e orientati al valore reale delle persone — non solo alla loro capacità di “superare” un algoritmo.

4. IMPATTI DEMOGRAFICI sulla formazione e sui percorsi di carriera

In tutto il mondo industrializzato la popolazione in età lavorativa si contrae e invecchia.

Non era mai successo. Le organizzazioni dovrebbero ripensare ripensare target, approcci e contenuti della formazione: i dati raccontano una realtà che fatica a superare preconcetti e pregiudizi. La formazione sull’IA è ancora proposta maggiormente a giovani uomini, ampliando il divario di genere e generazionale (allarme Unesco).

Inoltre, la Gen Z mostra scarso interesse verso ruoli manageriali: come riequilibrare le responsabilità di leadership con un equilibrio vita-lavoro?

5. BENESSERE E VELOCITÀ: due sfide da non ignorare

Il 64% dei lavoratori italiani soffre di stress elevato, il 25% si dichiara triste e il 60% emotivamente distaccato (fonte Gallup, ADP 2025). Le cause? Una leadership distante e una cultura organizzativa inadatta ai ritmi del presente. L’HR è chiamato a ripensare il wellbeing, non con benefit standard ma con modelli nuovi, integrati e agili.

Anche la velocità impone nuove regole: lavorare di più o lavorare meglio? Per lavorare meglio serve uscire dai silos, accelerare i processi decisionali, semplificare i processi. La customer centricity non può prescindere dall’employee centricity. La frontiera è creare alleanze strategiche tra HR, IT, legal e compliance.

Conclusione: Un HR AUMENTATO per tempi complessi

Parlare di un nuovo tone of voice dell’HR è riduttivo.

Il tempo della riflessione sembra essere finito. Serve un HR aumentato, capace di progettare organizzazioni ibride, formare Superworker e guidare un futuro in cui tecnologia e umanità non siano in opposizione, ma in una alleanza strategica tutta da inventare.

Il futuro dell’HR non è scritto. Ma può — e deve — essere disegnato.

Mara Carotenuto – Communication & Learning Specialist, ZaLa Consulting s.r.l

Laura Zanfrini – CEO e Digital Transformation Senior Advisor, ZaLa Consulting s.r.l